白天宣讲手，夜晚简历狗的校招季又来了，让HR痛苦的是如何从校园中识别人才，殊不知识别人才只是第一步，如何培养和保留人才才是重头戏。今天的文章从加法的角度聊聊如何识别未来领导人，同时参访了几位HR和企业管理者，看看他们关于人才保留的经验和方法。
一、未来领导人的特质是什么
陈璐刚处理了一个员工的离职手续，是去年刚招聘的毕业生，是她自己最看好的那一个。截至今天，去年秋季校招精挑细选的20名毕业生，只剩2人了。离给这些应届毕业生发offer的日子，过去还不到10个月。人才流失这么严重，让陈璐不由得怀疑，是不是招人的标准错了？“一年都坚持不到，一点困难就要逃跑，未来怎么能够成为优秀的管理者呢？招人的标准是什么呢？”
KT Lee计划明天去拜访沪上最好的高校就业处的老师，沟通今年校招事宜。他自己曾是一家500强公司的管培生，但始终对管培生项目有一些怀疑。一个组织真的应该将未来，寄托在这些毛头小子和小姑娘们的身上吗？这些年轻人为什么值得信赖？他更想知道的是，明天除了告诉老师对专业的要求，还希望毕业生具备哪些特质呢？
校园里那些未来能发出耀眼光芒的璞玉，承载了一批又一批企业的校招梦。企业为什么做校招？为了培养未来的领导者。
什么样的人可以成为未来的领导者，引领组织未来的发展？
拥有成为高层管理者的一系列动机和个性特质的人才，也必须同时对组织有高度的同盟感。这是北森人才管理研究院在研究了30148名管理者的测评结果后的发现。
高层管理者的动机和个性特质是什么？什么又是同盟感？
动机和个性特质：从那些已经成为领导人的人才身上看到很多共性——他们渴望承担更大的责任、追求更多的职业挑战，并愿意投入时间和精力去实践。同时，他们有好奇心，愿意学习新知识，能够持续应用和总结；协作中，他们可以洞察他人的需求，用令人信服的方式施加影响力、激发他人的潜能，思考问题时也不拘泥于一种立场，可以跨领域思考并解决问题。
同盟感：能够在一个组织中成功的最基本的关键是认同组织的发展方向，愿与其共同发展，从心理与行动两方面达成同盟。
这就是A-FAST模型的由来：践行抱负（Fulfilling Aspiration）、敏锐学习（Agile Learning）、人际影响（Social Influence）和跨界思考（Thinking Beyond Boundary）。
马上到来的校招季，向着寻找未来领导人的目标，用FAST模型和相应的测评工具，发现你的未来领导人。
未来领导人的识别费尽九牛二虎之力后，你以为终于看到了荣光，其实识别只是开始，如何留住这些费尽力气招募来的学生，才是重头戏。
二、人才保留的一些经验
从员工角度来说，快速融入企业环境并成长无非是四个方面：提升专业技能、处理好人际关系、自信自立、认同企业价值观。
第1技：尊重导师，然后做好员工培训
新员工的技能提升，最能倚重的就是企业培训和导师传授了。培训包括新员工培训、岗前培训、上岗培训、新技能培训和管理培训等。
导师对于初入职场的员工发展特别重要，但是很多导师制会流于形式。所以给予导师足够的尊重和曝光率就很重要：
在企业内部给导师足够的尊重和曝光率。比如定期对导师的师技、典型事例进行宣扬，或设置最佳导师奖等，用这种方式持续地让优秀导师得到曝光。在经济上，每个月可以给导师一些补贴，这个补贴其实不需要太多，因为除了经济之外，导师更看重的是这份补贴带来的特殊对待。——某制造业企业HR
也要给导师做一些培训，告诉他如何与徒弟沟通，如何把知识传递出来。另一方面，还可以帮导师创造机会来教授，让他们讲一些规定主题的课程，在课程准备时，帮助他梳理一下如何去讲。同时用微信直播等多种方式，将他的经验传播出去。让更多的学生受益。——某快消品行业工厂体系管理者
第2技：不臆断不说教，让他保持自我
新生代的职场新人，有着更独立的思想，个性更鲜明，成长环境也更顺遂，因此在人际处理方面总有各种想当然：“我认为他应该理解”、“我觉得没必要拐弯抹角”、“我没想那么多”……
毕业生由校园进入职场，人际关系的处理，要比专业技能的学习面临更大的挑战，这也对管理者的教练技术提出了更高要求。
我的经验是从不轻易给他们扣上主观任性的帽子，年轻的意识过于简单和直接是正常的现象，顺遂的成长环境还没机会让他们学会“同理心”甚至是“共情“。
不以批评为出发点，不说教，直接告诉他们“同理心”和“共情”在合作中的重要性。合作不是拍马屁，也不是屈从于任何人。共情和同理心能更好地协助完成任务，也才能在职场的发展上获得更多助力。
总结起来就是：了解他的性格特点，在此基础上顺势引导，并让他保持一定程度的“本我”。——某互联网企业的市场高级总监
第3技：积极反馈，让他认同自己
某一天小新因为工作失误被领导批评，郁闷了一整天，甚至产生了离职的想法。
认知和管理自己的情绪、自我激励等对于抗压能力不高的职场新人来说，还是很有挑战的。像小新这种情况的职场新人很多，HR和管理者在给予他们正确疏导的同时，也要给予客观及时的反馈。
反馈要尽量正向，也要及时，及时对员工的进步进行反馈、认可是非常重要的。进步是激励员工完善自我的强大动力，会激励员工更好的表现。及时反馈有利于员工形成“取得进步—认可—更大的进步”这样的良性循环。
反馈也要具体。不要说“你这个报告水准不够”这样模棱两可的话，可以具体、积极地指出你想完成的任务，例如，“我们这次报告的汇报对象是高管，你的报告中太多的产品细节介绍可以简化，要加强我们的方案给客户带来的价值，2天后我们再看一下你的报告。”——某科技公司的产品总监
第4技：留住思想独立的他，靠价值观和文化
刚踏入职场的新人，对事情的本质和原委可能无法了解透彻，容易愤青，有些可能对企业文化和价值观产生误读。
所以入职培训中，要共建企业文化和价值观的认知，在平时工作辅导中也要持续传导。
提倡什么企业文化和价值观，HR和管理者要成为榜样，以自己的实际行动传达。物以类聚人以群分，从长远来看，留住这些无物质之忧且思想独立的毕业生，文化和价值观是关键。——某互联网公司研发部副总裁
校招季，我们关注最多的如何找到合适的未来领导人，却忽视了如何培养和保留他们。与其在人才流失时心如刀割，不如先做好保留工作。如果遇到高潜质的毕业生，就赶紧跟他说：同学，你来我们公司吧，未来我一定将你妥善安放，细心保存。免你惊，免你苦，免你四下流离，免你无枝可依……
（原标题：北森：像这样做校招 你的人才保留一定做得好）
